מאת: עינב בוימפלד
סקר שערכנו בקרב 692 איש הראה כי למעלה ממחצית מהעובדים, נשארים במקום העבודה הנוכחי שלהם פחות משלוש שנים. 7% מהם נשארים במקום העבודה שלהם פחות משנה. ו-18% בין שנה לשנתיים.
המסקנה ברורה: בשוק התעסוקה הנוכחי החלפה בין עבודות היא עניין שגרתי ונפוץ, והתוצאה הישירה של מצב כזה היא שכמעסיקים – קשה לנו לשמור על העובדים שגייסנו. אז איך בעידן שבו העובדים נאמנים בעיקר לעצמם (ובצדק) נצליח לשמור על המגויסים שלנו ונגרום להם להישאר איתנו לאורך זמן?
המסקנה ברורה: בשוק התעסוקה הנוכחי החלפה בין עבודות היא עניין שגרתי ונפוץ, והתוצאה הישירה של מצב כזה היא שכמעסיקים – קשה לנו לשמור על העובדים שגייסנו. אז איך בעידן שבו העובדים נאמנים בעיקר לעצמם (ובצדק) נצליח לשמור על המגויסים שלנו ונגרום להם להישאר איתנו לאורך זמן?
כששואלים מגייסים ומגייסות מהו גיוס מוצלח כמעט כולם יענו את אותה התשובה: כזה שמאריך ימים. אחת המטרות של אנשי הגיוס בארגון היא לא רק למצוא את העובדים הטובים והמתאימים ביותר לתפקיד, אלא גם את אלו שיתמידו בו ויישארו בארגון לאורך זמן.
התובנות שיעזרו לכם לשמור על העובדים:
פשוט אבל חשוב: תהליך קליטה מסודר
כשעובד מגיע למקום עבודה חדש, וצריך להתמודד עם תפקיד שונה, סביבה לא מוכרת ואנשים שלא פגש מעולם – הוא מרגיש מעט אבוד. לכן השבועות הראשונים בחברה – הם קריטיים לתחושת ההסתגלות וההתאמה. וזה בדיוק הזמן שלכם, כארגון, לתת לו את התחושה שהוא לא לבד, ויש לו אל מי לפנות בכל בקשה או בעיה.
מחקרים רבים מלמדים שמקומות עבודה שמכינים לעובדים חדשים תכנית קליטה מסודרת – משמרים אותם פי 3 מחברות שלא עושות זאת. מעבר לעובדה שתהליך כזה מרגיע את העובד הוא גם משדר לו מסר ברור: אתה חלק מאתנו עכשיו ואנחנו עושים מאמצים כדי שתרגיש רצוי.
האם המועמד מתאים לדנ"א של הארגון שלכם?
מחקר שערך אתר "מונסטר" בקרב מספר חברות מובילות באמריקה, גילה ששיעור התחלופה של עובדים במחלקות שמזוהות עם התרבות הארגונית של החברה, היה קטן ב-30% ממחלקות אחרות.
אחד מהדברים שמגייסים עושים בתהליך הגיוס הוא לנסות ולזהות התאמה של המועמד לא רק לתפקיד עצמו, אלא גם לתרבות הארגונית של החברה. ככל שתהיה התאמה גבוהה יותר – כך יקטן הסיכוי לעזיבה של עובדים חדשים ותחלופה של עובדים קיימים.
זו הסיבה שמומלץ לבדוק אם המועמד מזדהה עם הערכים של החברה ועם החזון שלה. כיצד עושים זאת? שואלים אותו שאלות שונות בנושא, כגון: "אם היית יכול – מה היית משנה אצלנו?", או "מה גרם לך לרצות לבוא לעבוד דווקא אצלנו?"
שקיפות, שקיפות, שקיפות
הגישה היום כלפי גיוס היא גישה שיווקית: המשרה היא המוצר, המועמד הוא הלקוח – ועתה צריך לשווק לו אותה. למרות שבהחלט חשוב "למכור" את התפקיד למחפשי העבודה שבחוץ ולהציג אותה כאטרקטיבית, חשוב להקפיד גם שלא חוטאים לאמת. מעבר להגינות הבסיסית, זה גם "לא מחזיק מים" בשטח, כיוון שאם הדברים אינם מעוגנים במציאות – העובד החדש פשוט יבחין בהם כשיתחיל לעבוד – ולא יחשוש לעזוב.
לכן חשוב לוודא, עוד בתהליך הגיוס, שהמועמד לא מקבל תמונה שגויה או "מיופה" מדי של שגרת העבודה. כמובן שאין צורך "להפחיד" את העובד הפוטנציאלי, אבל כן יש לנסות ולשקף באופן מקסימלי את התפקיד ודרישותיו, מידת התובענות, שעות העבודה הנדרשות וכל מידע שחשוב להכיר לפני שנכנסים ומתחילים. יש מגייסים שאף לוקחים את זה צעד קדימה ומציעים למועמדים מובילים, סיור בחברה, היכרות בסיסית עם האנשים שאיתם יעבדו ועוד.
להתגמש ולהתחשב בצרכים
לעובדים החדשים חשובים דברים שפעם לא היו ברדאר. מעבר לתנאים ושכר, הם רוצים לעבוד במקום שיאפשר להם לשמור על איזון בין פנאי לקריירה, או לפחות יתחשב ויכיר בכך שיש להם חיים נוספים מעבר לעבודה. רוב מנהלי משאבי האנוש של היום כבר מודים בפה מלא שהכנסה של הסדרי עבודה גמישים – מעלה באופן דרמטי את שביעות הרצון של העובדים ועוזרת לשמר אותם.
ואכן, עובדים שמרגישים כי מקום העבודה מתחשב בשעות שלהם, לא ימהרו לקום ולעזוב אותו. ורק כדי לסבר את האוזן: הכוונה היא לא ליצור כאוס מוחלט, אלא פשוט לצאת מעט מהתבנית הקבועה של 9:00-18:00 ולייצר מודל חדש שמאפשר ימים ארוכים, לצד ימים קצרים יותר, מתן אפשרות לעבודה מהבית מידי פעם ועוד.
לסיכום, בסופו של יום ולמרות כל הכתוב לעיל, כדאי להסתכל למציאות בעיניים ולהבין שרוב העובדים שגייסנו היום, ככל הנראה לא יישארו אתנו לתקופות מאוד ארוכות. לא תמיד זה תלוי בנו, ובחלק גדול מהמקרים זו פשוט רוח התקופה ומצב השוק. כדאי להסתכל על המעברים התכופים בעין חיובית ולאו דווקא שלילית כי גם להם יש יתרונות: המציאות הזו מאפשרת לארגון להימנע מתופעת "העובד השחוק" ולהרוויח כוח אדם רענן ומלא מוטיבציה.
פורסם לראשונה בYnet
