מאת: עינב בוימפלד
לחברות גדולות יש את הפריבילגיה להחזיק איש גיוס מקצועי, ולפעמים אפילו מחלקה שלמה שכל תפקידה הוא לגייס לארגון עובדים חדשים. לעומתן, לעסקים קטנים ובינוניים – אין ברוב המקרים את המשאבים לכך, ולכן מי שאחראי על הגיוס בחברות הללו, הוא העובדים הקיימים (לדוגמה – המזכירה או המנהל בעצמו).
יש עם זה 3 בעיות מרכזיות:
1. מקצועיות: גיוס, כמו כל דבר אחר, הוא מקצוע ותורה שלמה. אותם עובדים "רגילים" אינם אנשי גיוס וזה לא המקצוע שלהם. מה שאומר שאין להם את הידע, ואת הניסיון שיש לאנשים שעוסקים בגיוס ועל כן הם עלולים לעשות טעויות שאיש מקצוע היה נמנע מהן.
2. בדידות: לעומת חברות גדולות שמחזיקות מחלקות שלמות שאמונות על גיוס העובדים לארגון, בעסקים קטנים ובינוניים המלאכה נופלת פעמים רבות על אדם אחד. וכיוון שתהליך גיוס הוא גם ככה מורכב ולא פשוט – הוא הופך קשה עוד יותר כשאין צוות נוסף שמייעץ ומסייע במשימה.
3. תיעדוף: במקומות עבודה קטנים משימת הגיוס נתפסת כמטלה צדדית (שוב – כי אין פונקציית גיוס מקצועית בארגון שזהו תפקידה) וכך גם מתייחסים אליה. הבעיה בתפיסה כזו היא שהיא יוצרת קרקע פורייה ללא מעט טעויות כמו גם לפספוס של תהליכים חשובים.
התוצאה של כל הדברים האלו עלולה להיות גיוס שגוי, של עובדים שלא באמת מתאימים לתפקיד ולכן נוטים לעזוב (או שמפטרים אותם) תוך זמן קצר יחסית. צריך לזכור שגיוס כושל הוא עסק יקר מאוד (יכול לעלות לארגון סכום הזהה לשלוש משכורות של העובד) והוא משמעותי עוד יותר כשמדובר בארגון קטן, כיוון שלכל עובד יש משקל סגולי גדול יותר במערך הארגוני.
אז איך צולחים את תהליך הגיוס בשלום, גם בעסק שאינו גדול? הנה 6 טיפים שיכולים לעזור:
1. למדו מהגדולים
תהליך הגיוס בעסקים קטנים דומה מאוד לזה שמתבצע בחברות הגדולות – רק עם פחות תקציב וכוח אדם. ולכן, כשמגיע הרגע שבו צריכים לגייס – תפקחו עיניים ותראו מה עושים המתחרים הגדולים שלכם: איך נראות המודעות שלהם לתפקידים דומים? באיזה ניסוח הן השתמשו? מה הכישורים שהן בחרו לציין? אלו דברים הם מציעים למועמדים שלהם? אל תתביישו לקחת השראה, גם אם לא מדובר על אותו היקף.
2. בדקו המלצות
"המלצות יינתנו על פי דרישה" מכירים את המשפט הזה? מצוין, אז תדרשו אותן. כדאי תמיד לוודא שיש למועמד שעל הפרק ממליצים ואחר כך גם לדבר איתם. שיחה קצרה עוזרת להכיר טוב יותר את האופי שלו, ולשמוע את הדברים שלא בהכרח עולים מתוך קורות החיים.
3. הסתכלו על הכישורים החברתיים ולא רק המקצועיים
המארג החברתי של חברה קטנה הוא עדין במיוחד, כי כל עובד מהווה חלק מרכזי ממנו. ועל כן כל אדם חדש ש"נוסיף פנימה לקלחת" ישפיע וישנה את הדינמיקה כולה. לכן כדאי לגייס עובד שישתלב בפאזל ובתרבות הארגונית שלכם באופן הטוב ביותר ולא כזה שמתאים רק מבחינת הרזומה היבש שלו. נסו לברר במהלך הראיון מה התחביבים שלו, האם הוא רגיל לעבוד בקבוצה ובצוות, ועוד שאלות שמנסות לנבא האם הוא מתאים לדנ"א של הארגון שלכם.
4. למדו את עצמכם באופן מקצועי
ידע נרחב בתחום הגיוס אינו חייב להיות נחלתם הבלעדית של אנשי הגיוס. בעידן המידע שבו אנו חיים, עולמות מקצועיים שלמים מחכים לנו בלחיצת כפתור ולנו רק נותר לקרוא ולהחכים. גם אם אינכם אנשי גיוס בהכשרתכם, אתם עדיין יכולים להיעזר בכתבות, בלוגים, פורומים, וובינרים – ולקבל כלים וטיפים חשובים אודות תהליך הגיוס. בקיצור – אם כבר קיבלתם על עצמכם את משימתה גיוס – בצעו אותה על הצד הטוב ביותר והיעזרו במקצוענים ובמידע הרב שיש היום בחוץ.
5. הגדירו נכון את התפקיד
לפני שאתם מנסחים את המשרה חשבו עם עצמכם: מה כולל התפקיד ביומיום, אילו משימות נדרשות מהעובד, מול מי הוא יעבוד בפועל, איך נראה פחות או יותר יום עבודה שלו? זכרו להוסיף גם דרישות שהן יתרון, ולא רק דרישות סף ולהכניס פנימה גם את כל הדברים שרלבנטיים לעובד (מיקום, שעות). תיאור נכון ומדויק של התפקיד – גם יגדיל את כמות המועמדים המתאימים שיפנו אליכם וגם יערוך תיאום ציפיות ראשוני בין שניכם.
6. אל תוותרו על ראיון טלפוני
הזמן שלכם, במיוחד בעסק קטן, יקר מפז. לא חבל לטרטר מועמד, לבזבז לשניכם את הזמן, רק כדי לגלות שהוא לא מתאים בבסיסו? שיחה מקדימה מאפשרת לבדוק את הנקודות החשובות שעל הפרק, כגון ציפיות השכר, היקף המשרה וזמינות. אם תגלו מידע קריטי כזה רק בזמן הראיון הפרונטלי זה ישדר חוסר מקצועיות שלכם ושל החברה כולה. וזה עוד בלי שדיברנו על התחושות שאיתן ייצא העובד שפינה עבורכם זמן ונסע עד אליכם, ארוז בציפיות ובתקוות. בשורה התחתונה: ראיון טלפוני חוסך לא רק זמן אלא גם כסף – והוא אבן דרך חשובה בתהליך.
פורסם לראשונה בYnet
